نگاهی به نظریه شغلی سوپر و اهمیت آن در رضایت شغلی
نظریه رشد شغلی دونالد ای. سوپر احتمالا شناخته شده ترین دیدگاه رشد شغلی است. منظور از دیدگاه رشد شغلی اینست که تغییراتی را که مردم در طول عمرشان میکنند را در نظر میگیرد، و در رویکرد خود کل طول عمر را در فرایند انتخاب شغل دخیل میداند.
اما چه شد که سوپر نظریه شغلی خود را مطرح کرد؟
در سال ۱۹۵۰، وقتی سوپر شروع به تدوین کردن نظریه خود کرد، نظریه خصیصه-عامل در مشاوره شغلی رایج بود. فرض رایج این بود که تفاوت در توانایی ها و علایق، عاملی حیاتی در مشخص کردن انتخاب شغلی و موفقیت بود. به همین دلیل، در مشاوره شغلی به افراد کمک میکردند که توانایی های شخصی شان را با مشاغل در دسترس تطبیق دهند. سوپر نقش ارزشمند نظریه خصیصه-عامل و مدل تطبیقی را در راهنمایی شغلی قبول داشت. ولی او همچنان باور داشت که این دسته از نظریات در توضیح پیچیدگی های رفتار شغلی افراد بیش از حد ناپویا و نارسا بودند. سوپر ادعا کرد که انتخاب شغلی یک فرآیند درجریان است، و نه یک تصمیم یکباره ای در یک نقطه زمانی خاص. بنابراین، سوپر با تدوین یک نظریه جامع، نظریه خصیصه-عامل را تکمیل کرد. در این نظریه :
1.رشد شغلی به عنوان یک فرآیند در جریان در طول عمر در نظر گرفته میشود که در یک سلسله مراحل رشدی خود را آشکار میکند.
۲. انتخاب شغل یک تصمیم یک باره ای نیست بلکه نتیجه ای مرکب از سلسله ای از تصمیم هاست.
رویکرد رشدی: فهم حرفه ها در طول زندگی
در اولین قدم، سوپر به الگوهای شغلی افراد توجه کرد که همان توالی تغییرات در زمینه شغلی افراد است. سوپر و همکارانش پنج مرحله اصلی را در رشد شغلی تبیین کردند:
- رشد (۴ تا ۱۳ سالگی): اولین مرحله زندگی، دوره ای که کودکان در آن ظرفیت ها، گرایش ها و علایق خود را پرورش می دهند، نیازهایشان را اجتماعی میکنند، و به یک درک کلی از دنیای شغلی میرسند.
- مکاشفه (۱۴ تا ۲۴ سالگی): دوره ایست که افراد سعی در درک خودشان و پیدا کردن جایگاهشان در دنیای کار دارند. از طریق کلاس ها، تجربه کاری، و فعالیت های مورد علاقه، سعی در پیدا کردن علایق و توانایی هایشان دارند و سعی دارند درک کنند چگونه با هر شغلی سازگار میشوند. انتخاب های شغلی آزمایشی میکنند و در نهایت یک حرفه را انتخاب میکنند.
- .استقرار (۲۵ تا ۴۴ سالگی): دوره ای است که فرد، در حالی که یک جایگاه مناسب در حرفه انتخابی کسب کرده است، سعی در تثبیت جایگاه اولیه و دنبال کردن فرصت ها برای پیشرفت بیشتر دارد.
- ابقاء (۴۵ تا ۶۵ سالگی): دوران تطبیق و اصلاح مداوم است، که شامل این فعالیت های شغلی است: نگهداری شرایط موجود، عقب نیفتادن، و نوآوری. افراد سعی میکنند آنچه را که بدست آورده اند نگه دارند، و برای همین توانایی های خود را به روز رسانی میکنند و راه های نوآورانه برای انجام کار روزمره خود پیدا میکنند. آنها همچنین چالش های جدید پیدا میکنند، اما معمولا کمتر ابداعی در این دوران صورت میگیرد.
- بازنشستگی (بیش از ۶۵ سال): آخرین مرحله است. دوره خروج از محیط کار است. با افول نیرو و علاقه افراد برای کار، آنها معمولا فعالیت حرفه ای خود را رها میکنند و توجهشان معطوف برنامه ریزی برای بازنشستگی میشود. در این برهه آنها با چالش سازماندهی الگوهای زندگی جدید مواجه میشوند.
پنج مرحله اصلی در سوپر
سوپر این پنج مرحله را در طول عمر حرفه ای افراد مشخص کرد. اما آیا همه افراد این مراحل را در سنین یکسانی طی می کنند؟ پاسخ این است که نه. و همین واقعیت سوپر را واداشت که مفهوم جدیدی را ارائه دهد به نام بلوغ حرفه ای، که بیان می کند که فرد چقدر آمادگی انتخاب شغل صحیح را دارد. درواقع، این مفهوم دلالت بر این واقعیت دارد که فرد تا چه حد فعالیت های مناسب مرحله شغلی خودش را در مقایسه با افراد هم سنش تکمیل کرده است. سوپر و همکارانش پنج شرط اصلی بلوغ حرفه ای را تبیین کردند:
- گرایش به برنامه ریزی که همان آگاهی از نیاز به برنامه ریزی برای آینده است.
- تمایل به مکاشفه
- اشراف به اطلاعات ( شامل اطلاعات درباره کار، حرفه ها، و نقش های حرفه ای)،
- مهارت تصمیم گیری
- واقعیت گرایی
حال سوال اینست که چه فاکتورهایی در افزایش بلوغ شغلی نقش دارد؟ تحقیقات نشان داده اند که سن یکی از فاکتورهای بلوغ شغلی است و بلوغ شغلی با افزایش سن، بهبود می یابد. فاکتور دیگر، جنسیت است. تحقیقات نشان داده اند که دختران در سنین خاصی، بلوغ شغلی بالاتری را نسبت به پسران نشان می دهند.
عامل تاثیرگذار دیگر، موضوعات درسی است که در مدرسه به افراد آموزش داده میشود. دانش آموزانی که برنامه های درسی آنها مشخصا موضوع مرتبط با حرفه آینده آنهاست، به طور پایداری سطح بسیار بالاتری از تمام ابعاد بلوغ شغلی را در خود نشان میدادند و دانش آموزانی که برنامه درسی آنها کلی تر بود، بطوری که دانش آموزان کمتر ارتباط آن را با حرفه آینده شان درک میکردند، سطوح پایین تری از این مقیاس را دارا بودند. تحقیقات نشان میدهند که دانش آموزانی که آموزش فنی و حرفه ای میبینند، چون زودتر وارد دنیای کار میشوند، احتمالا مکاشفه و برنامه ریزی بیشتری از همسنان خود کرده اند و این بلوغ حرفه ای آنها را افزایش میدهد. تحقیق مشابهی توسط لوکان و بریگز(۱۹۸۲) برای دانش آموزان یازدهمی که قصد ترک مدرسه و ورود به کار را در آن سال داشتند در استرالیا انجام شد که نشان داد این دانش آموزان بلوغ حرفه ای بالاتری از همسنان خود که قصد ادامه تحصیل داشتند را نشان میدادند.
یک عامل تاثیرگذار دیگر، سبک اسنادی فرد است. افرادی که موفقیت هایشان را به خودشان، و نه به شانس و شرایط بیرونی نسبت می دهند، از بلوغ حرفه ای بالاتری برخوردار هستند.
دیدگاه پدیدارشناختی: ایده خودپنداره شغلی
سوپر در نظریه رشد شغلی اش، این دیدگاه را اضافه کرد که افراد اعتقادات خودشان درباره توانایی هایشان و صفات دیگرشان را مبنای انتخاب حرفه قرار میدهند. او انتخاب شغل را فرایند اعمال کردن خودپنداره شخص در یک حرفه میدانست و نقش شغلی که شخص انتخاب میکند را تجلی خودیت او درنظر می گرفت. او رشد شغلی را یک فرایند پویا شامل تطبیق هرچه بهتر خودپنداره فرد با محیط شغلی او تعریف کرد. یعنی رشد شغلی افراد بسته به این است که تا چه اندازه میتوانند خودپنداره خود و محیط شغلی شان را با یکدیگر تطبیق دهند. خودپنداره، تصویری است که فرد از خود دارد.
سوپر قبول داشت که خودپنداره برای فهم رفتار شخص حیاتی است. خودپنداره محصول خصلت های ارثی شخص، ترکیب عصبی و غددی، فرصت هایی که برای ایفای نقش به شخص داده میشود، و نتیجه موفقیت در ایفای نقش است. تشکیل خودانگاره از نوزادی، وقتی که بنیان حس هویت شخص در حال تشکیل است، آغاز میشود. وقتی افراد در حال رشد هستند، یک تصویر ذهنی از توانایی هایشان، ویژگی های شخصیتیشان، ارزش ها و نقش هایشان میسازند. سپس آنها این تصویر ذهنی را با آنچه که درباره مشاغل مختلف میدانند مقایسه میکنند، و سپس سعی میکنند که خودپنداره خود را به یک دیدگاه شغلی ترجمه کنند. حاصل این فرایند تبلور خودپنداره شغلی است، که سوپر آن را به عنوان مجموعه ای از صفاتی که شخص به خود نسبت میدهد و از نظر حرفه ای به شخص مربوط اند تعریف میکند.
تبلور خودپنداره شغلی به وضوح و اطمینان شخص از باورهایش اشاره دارد. وضوح، توانایی این است که شخص تشخیص دهد چه کسی هست و چه کسی نیست. اطمینان، اعتماد بنفسی است که شخص به قضاوت هایش درباره خودش دارد.
خودپنداره شغلی فرد در نهایت به یک انتخاب شغلی تکامل می یابد. سوپر اعتقاد داشت با کمک کردن به افراد برای درک خودپنداره شغلی شان میتوان به آنها در رشد حرفه ای کمک کرد. بنابه اعتقاد سوپر، درجه رضایت افراد از شغل خود، ارتباط مستقیم با میزان موفقیت افراد در اعمال خودپنداره هایشان دارد. البته فرایند اعمال خودپنداره به تنظیم و اصلاح مداوم نیاز دارد، چرا که تصویر افراد از خودشان به طور مداوم در طول زندگیشان تغییر میکند، همانطور که محیط زندگی و کارشان تغییر میکند. این واقعیت، انتخاب حرفه و تطبیق با آنرا به یک فرایند پیوسته تبدیل میکند.
نداشتن یک خودپنداره شغلی که به درستی متبلور شده است، باعث عدم قاطعیت افراد در انتخاب شغلی، عدم رضایت از حرفه، و تعویض مداوم شغل است. این افراد دائما نگران گرفتار شدن در موقعیت های شغلی ناراضی کننده، و دچار یک اضطراب کلی درباره آینده شان میشوند.
رویکرد محیطی: نقش های اجتماعی و تعامل آنها در طول عمر
سومین بخش نظریه سوپر، یک رویکرد محیطی و زمینه ای است. یعنی، دیدگاه رشد حرفه ای که یک فرد در بستر تمام نقش های زندگی اش از خود بروز میدهد. نقش شغلی، فقط یکی از نقش های متعددی است که فرد در طول زندگی اش متقبل میشود و هیچکدام از نقش ها نمیتوانند بدون درنظر گرفتن کل مجموعه نقش ها به درستی درک شوند.
این واقعیت که افراد در هر مقطعی از زندگی، چندین نفش را بصورت همزمان عهده دار می شوند، ما را به این واقعیت میرساند که نقش های حرفه ای، خانوادگی، اجتماعی و تفریحی افراد بر یکدیگر اثر می گذارند. موفقیت در یک نقش، موفقیت در نقش های دیگر را هم تسهیل میکند. درحالی که به مشکل برخوردن در یک نقش، منجر به بروز مشکل در نقش های دیگر میشود. یک مثال از این نکته درمورد کیس جان استاسکو قابل مشاهده است. جان استاسکو به علت ازدواج با زنی که تحصیلات بالاتری از خودش داشت، دچار عزت نفس پایین بود. اما بعد از اینکه به کمک مشاوره، مشکلات شغلی اش را برطرف کرد، با خانواده اش سازگاری بهتری پیدا کرد و سلامت روان او بهبود یافت.
سوپر در نوشته های اولیه اش، کار را شیوه ای از زندگی میداند و بیان کرد که تطبیق رضایتمندانه با حرفه تنها زمانی ممکن است که هم طبیعت آن کار و هم شیوه زندگی مکمل علایق و ارزش های فرد باشد. نقش های متعدد زندگی فرد با همدیگر تعامل دارند و بر یکدیگر اثر میگذارند. تعامل بین نقش ها میتواند حمایتی، مکمل، جبران کننده یا خنثی باشد. همچنین اگر برخی نقش ها وقت و انرژی زیادی از فرد بگیرند میتوانند تنش زا باشند. برای اکثر افراد، تداخل نقش های مختلف در برخی برهه های زندگی اجتناب ناپذیر است.
این رویکرد ساده نکته ای را یادآوری میکند که معمولا فراموش میشود- که حرفه افراد نمیتواند خارج از بستر اجتماعی آنها درک شود. برای فهم کامل حرفه افراد، باید تمام شبکه نقش های آن شخص مورد بررسی قرار بگیرد. بنا به یکی از نوشته های بعدتر سوپر، مجموعه تعامل نقش هاست که حرفه شخص را تشکیل میدهد.
نتیجه
شاید مهمترین ایده سوپر این بود که انتخاب شغل باید به عنوان یک فرایند در جریان که خود را به تدریج آشکار میکند در نظر گرفته شود. جالب تر اینکه طرح نظریه خود سوپر فرایندی پیوسته بود که در طول عمرش ادامه یافت. نظریه او نیز طی مراحل مختلف تکامل یافت، و مراحل این تکامل در سه عنوان مهم رخ داد: نظریه رشد شغلی، نظریه رشد خودپنداره، و سپس رویکرد محیطی.او در این سه مرحله، مراحل رشد شغلی افراد، تاثیر خودپنداره در انتخاب شغل، و نفش مجموعه نقش هایی که شخص در زندگی اش متقبل میشود را در رضایت شغلی نشان داد.
منبع:
Super, D.E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16, 282-298.
بدون دیدگاه