نظریه های انتخاب شغلی

نظریه های انتخاب شغلی متعددی وجود دارد، و هیچ یک از آنها برای توصیف حوزه وسیع توسعه شغلی کافی نیست. در این بخش با برخی از این نظریه های اصلی و ایده های کلیدی آنها آشنا خواهید شد.

نظریه های انتخاب شغل

نظریه های انتخاب شغلی دیدگاه های متفاوتی را در مورد چگونگی مشاهده نیازهای رشد فردی، تناسب سازمانی و فرآیند مشاوره شغلی ارائه می دهند. تئوری ها برای کمک به افراد برای یافتن کار معنادار استفاده می شود که با ویژگی ها، تیپ های شخصیتی، علایق، ارزش ها و زمینه های فرهنگی آنها همسو باشد

 

نظریه‌های شغلی معمولاً در یکی از سه دسته قرار می‌گیرند که اگرچه متقابلاً منحصر به فرد نیستند، می‌توانند شکل مفیدی از طبقه‌بندی باشند:

نظریه فرآیند

نظریه های فرآیند به تعامل و تغییر در طول زمان مربوط می شود. این را می توان با نظریه هایی مشخص کرد که در آنها یک سری مراحل وجود دارد که افراد از آن عبور می کنند.

 

نظریه محتوا

تئوری‌های محتوا به ویژگی‌های فرد و زمینه‌ای که در آن زندگی می‌کنند مربوط می‌شود. تصور می‌شود که تأثیرات بر توسعه شغلی یا ذاتی فرد است یا از زمینه‌ای که فرد در آن زندگی می‌کند سرچشمه می‌گیرد.

 

نظریه محتوا و فرآیند

تئوری های محتوا و فرآیند در پاسخ به نیاز نظریه برای در نظر گرفتن هر دو حوزه کلیدی شکل گرفته اند. این نظریه ها هم ویژگی های افراد و زمینه آنها و هم توسعه و تعامل بین آنها را در بر می گیرد.

 

پنج نظریه بزرگ شغلی چیست؟

در ادامه به نظریه‌های انتخاب شغلی نگاه می‌کنیم که پتانسیلی برای ارائه چارچوبی برای بین‌المللی کردن تصمیم‌گیری شغلی دارند. لئونگ (2008) این نظریه های شغلی برجسته را که در بین فرهنگ ها کاربرد دارند، شناسایی می کند:

 

1.تئوری تنظیم کار (TWA) متعلق به دسته‌ای از نظریه‌های معروف به نظریه‌های P-E است که در مورد شخص (P) در یک محیط (E) و تناسب و تعامل P و E است.

 

2.نظریه هالند به دلیل چهارچوب گونه‌شناسی ساده و قابل درک آن از شش نوع علاقه شغلی مختلف: واقعی، تحقیقی، هنری، اجتماعی، سازمانی و متعارف معروف است. نظریه هالند معتقد است که مشاغل (محیط) را نیز می توان بر اساس علاقه شغلی طبقه بندی کرد و تطابق با نوع شخص می تواند علایق شغلی یک فرد را پیش بینی کند.

 

3.نظریه خودپنداره توسعه شغلی مبتنی بر این ایده است که خودپنداره محصول تعاملات پیچیده بین تعدادی از عوامل از جمله رشد جسمی و ذهنی، تجربیات شخصی و ویژگی‌های محیطی و تحریک است.

 

4.نظریه محدودیت و سازش گاتفردسون بر اساس تعامل پویا بین ترکیب ژنتیکی و محیط است. ویژگی‌های ژنتیکی نقش مهمی در شکل‌دهی ویژگی‌های اساسی یک فرد، مانند علایق، مهارت‌ها و ارزش‌ها دارند، اما بیان آن‌ها توسط محیطی که فرد در معرض آن قرار می‌گیرد تعدیل می‌شود.

 

5.تئوری شغلی شناختی اجتماعی (SCCT) فرض می‌کند که انتخاب شغل فرآیندی آشکار است که توسط تعامل بین علاقه، خودکارآمدی، و انتظارات نتیجه منجر به شکل‌گیری اهداف و مقاصدی می‌شود که به حفظ رفتار در طول زمان کمک می‌کنند.

 

 

 

در اینجا چند تئوری مهم درباره توسعه و انتخاب شغل را خواهیم گفت.

تئوری برنامه ریزی زندگی یکپارچه چیست؟

تئوری برنامه ریزی زندگی یکپارچه سانی هانسن (1997) شناسایی معنا را به عنوان حیاتی در فرآیند توسعه شغلی ترکیب می کند. رویکرد هانسن (2001، 2002) بیش از 35 سال تجربه کار در زمینه های توسعه شغلی و مشاوره تکامل یافته است. او تأثیر مشاغل، جوامع و خانواده ها را بر افراد در نظر گرفت و بر زمینه فرهنگی تغییرات زندگی تمرکز کرد. شش وظیفه حیاتی زندگی که مفاهیم مهم زندگی را برای افراد به هم مرتبط می‌کند، از مشاهدات او رشد می‌کند و شامل:

 

• یافتن کاری که نیاز به انجام آن در تغییر زمینه های جهانی دارد
• با ادغام ارزش‌های شخصی در کار، زندگی‌مان را به یک کل معنادار می‌پیوندیم
• پیوند خانواده و کار (نقش ها و روابط مذاکره)
• ارزش گذاری کثرت گرایی و فراگیری از طریق تنوع فرهنگی
• مدیریت انتقال شخصی و تغییرات سازمانی
• کاوش معنویت، هدف و معنا

شش وظیفه حیاتی زندگی هانسن، به این باور او اشاره می کند که جستجو برای معنا و ارتباط ممکن است در زندگی فرد ضروری شود. با کاوش در هدف و معنای زندگی خود در زمینه سایر وظایف حیاتی، و با گنجاندن ارزش های شخصی در کار، می توان شغل و زندگی معناداری ایجاد کرد.

 

 

تئوری شغلی آشوب چیست؟

برخلاف مدل‌های پیش‌بینی‌کننده سنتی مشاوره شغلی، این نظریه به واقعیت‌های فعلی تصمیم‌گیری شغلی از جمله پیچیدگی، تغییر، سازنده‌گرایی و شانس می‌پردازد. پرایور و برایت (2011) الگوهای رفتاری را برای پاسخ به چالش های زندگی با استفاده از مفهوم جاذبه توصیف کردند.

 

جاذبه توصیف می‌کند که چگونه افراد خود را سازماندهی می‌کنند و پس از وقوع تغییر، آن را حفظ می‌کنند. این به چهار نوع جاذبه تقسیم می شود:

1. جذب نقطه: تمرکز بر انتخاب بهترین تناسب شغلی بر اساس تطابق بین شخصیت ها، علایق و مهارت ها. آنها ممکن است شانس یا عدم اطمینان در زندگی را به نفع تمرکز بر یک انتخاب کاهش دهند.
2. جذب کننده آونگ: نوسان در رفتار بین دو نیاز متضاد. آنها ممکن است سعی کنند در میانه راه سازش کنند، اما فقط هر دو گزینه را تشدید می کنند.
3. جذب کننده Torus: از افکار و رفتارهای معمول، قابل پیش بینی و ایمن برای کنترل زندگی خود استفاده می کند. آنها افراد و اشیاء را برای حفظ سازمان و توهم کنترل آنها طبقه بندی می کنند. آنها از رویدادهای برنامه ریزی نشده اجتناب می کنند و با تغییر مشکل دارند.
4. جذب کننده عجیب: سبکی باز از تفکر که پتانسیل تغییر را تصدیق می کند. این امکان رشد و سازگاری را فراهم می کند.

 

 

 

کلام آخر

توسعه و انتخاب شغلی ممکن است شامل انجام تست های ارزیابی مهارت یا شروع جستجوی شغلی بر اساس علایق واقعی فرد باشد. همچنین شامل یادگیری یا توسعه مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در مشاغلی است که متناسب با توانایی ها و علایق آنها باشد.

 

 

 

 

منابع

Careers.govt.nz

VALAMIS